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Adieu COPILs, bienvenue aux ART Sync SAFe

Que deviennent les vieux COPILs lorsque l’on passe à l’agilité à grande échelle avec SAFe ?

COPIL : coordination entre équipes, gestion des risques et dépendances  

Dans une approche classique, les comités de pilotage servent à coordonner piloter les risques, les jalons principaux et les dépendances avec d’autres projets. Ils débordent souvent sur des aspects opérationnels et viennent souvent constater des dérives difficiles à redresser.

Pourquoi sont-ils si peu efficaces ?

La lourdeur de leur préparation et la présence d’acteurs peu disponibles imposent une fréquence assez faible (en général un par mois) qui autorise les projets à dériver sur une durée trop importante. En effet, sur un mois une équipe a largement de dériver du plan établi et se retrouver dans une situation difficile par manque d’arbitrage et d’alignement intermédiaire.

L’ART Sync SAFe

SAFe, le framework d’agilité à grande échelle propose un mécanisme très simple à mettre en place qui permet de créer un alignement quasi permanent entre les équipes et une gestion des risques au plus près : l’ART Sync. Cet événement bi-hebdomadaire de 15 minutes sous l’égide du RTE (Release Train Engineer)  regroupe les Scrums Master et les Product Owners des équipes agiles du train1. L’événement se tient devant le Program Board et le Tableau des risques tous deux construits lors du PI Planning.

Deux questions simples se posent à chacune des équipes : y-a-t-il un Feature en risque dans l’équipe ? existe-t-il un risque systémique actif dans l’équipe ?

Si une équipe a un Feature en risque, le RTE propose alors de traiter en rechercher en séance une solution pour sécuriser sa production. Pour cela il s’appuie sur les autres équipes qui peuvent proposer leur aide ou en cas d’impossibilité, le RTE peut chercher à éliminer un Feature moins prioritaire (WSJF plus faible) et dégager la capacité pour sécuriser celui en risque. Si une solution est trouvée en séance, le train reprend son cours, les Scrum Masters et Product Owner pouvant immédiatement communiquer aux équipes les retours de l’ART Sync.

Si la recherche de solution ne peut-être résolue en séance, elle est traitée en aparté et peut nécessiter de mobiliser les parties prenantes du train pour arbitrer sur l’élimination ou la dégradation d’un Feature important du PI. Dans tous les cas, les risques portant sur le contenu de l’incrément de programme sont immédiatement rendus visibles aux parties prenantes qui peuvent arbitrer au plus tôt.

Se tenant à une fréquence bi-hebdomadaire, les ART Sync, ne laissent jamais dériver le train qui reste en permanence sur ses rails. Cet événement renforce la collaboration entre les équipes et le pilotage par la valeur central au fonctionnement de SAFe.

Pour aller plus loin, consultez nos offres de conseil sur SAFe et nos formations Leading SAFe.

1Train : ensemble des équipes agiles qui participent à la construction d’un incrément de programme dans le framework SAFe.

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Entreprises digitales, intégrez le bonheur à vos ingrédients d’innovation

Selon le World Hapiness Record, la France se classe 32ème du classement du bonheur mondial, or le bonheur est un ingrédient fondamental de la créativité et de l’innovation. Pourtant, nous disposons d’un formidable tissu de Startups innovantes et de véritables talents, comment expliquer ce paradoxe ?

Le bonheur, catalyseur de l’innovation

La transformation de l’information en innovation s’articule autour de cinq « engrenages de l’innovation », tels que qualifiés par Jurgen Appelo dans son ouvrage Management 3.0 : la connaissance, la créativité, la motivation, la diversité et la personnalité.

La connaissance sur laquelle on capitalise en permanence permet aux collaborateurs de profiter des expériences passées, qu’elles soient positives ou négatives. La créativité transforme la connaissance existante en nouvelles idées. La motivation des collaborateurs catalyse leur créativité et leur capacité à transformer les idées en produits ou services pertinents. Les études[1] montrent que des groupes constitués de profils diversifiés (culturellement, intellectuellement, socialement…) apportent à une structure une meilleure capacité d’adaptation et une originalité dans la création. Le partage de valeurs, attributs forts de la personnalité, au sein d’un groupe renforce sa cohésion et sa capacité à se mobiliser.

Le bonheur au travail participe très fortement à la libération de la motivation intrinsèque des individus. Cette motivation est réellement au cœur de ces cinq engrenages et elle influence plus globalement la performance globale des individus.

Comment améliorer le sentiment de bonheur dans le contexte de la transformation digitale ?

Nous sommes face à un nouveau paradigme sociétal, celui d’une révolution informationnelle qui nécessite une adaptation. « La révolution de l’information que nous vivons aujourd’hui est sans doute d’une force et donc d’un impact au moins aussi grand que ce que l’on a appelé la première révolution industrielle. Ce nouvel état des choses pousse à rechercher de nouvelles règles, de nouveaux modes de régulation et de nouvelles stratégies pour gérer les contraintes d’un environnement incertain. Après l’émergence des télécommunications, l’informatique puis Internet sont venus compléter le tableau de cette révolution informationnelle. L’introduction massive et accélérée des technologies de l’information transforme considérablement notre rapport au temps, à l’espace, nos processus cognitifs, nos manières de vivre, de consommer et d’interagir.

Du fait de ces changements radicaux, nous assistons à une remise en cause du modèle managérial hiérarchique, centralisé et monolithique dans les organisations. Ce changement se résume en quatre tendances principales : la montée de la complexité, la montée de l’interdépendance, la montée de l’incertitude et la montée de l’individualité.

Dès lors, comment les organisations peuvent-elles faire face à ces bouleversements ?
Aucun salut durable n’est à espérer dans l’élaboration de plans « anti-crise ». Aucun plan à long terme ne peut fonctionner puisque rien n’est prévisible. Au contraire, une approche par « petits pas » permet de ramener la complexité à une échelle humaine et de développer des solutions plus justes pour chaque situation donnée.

Le facteur clé de succès d’une transformation habile est ainsi lié à une reconquête de la dimension humaine. L’entreprise doit créer les conditions permettant de libérer les capacités créatives de chacun, tirer profit des savoir-faire et de l’intelligence collective. Très loin du modèle d’entreprise des années 60, où la planification était possible face un horizon économique dégagé, le management participatif – déjà théorisé dans les années 30 – inspire de nouveaux modèles. Basés sur la coopération, la confiance et l’intelligence collective, les principes agiles sont des réponses habiles aux enjeux d’innovation et d’adaptation. Pour accueillir les générations Y et Z dans le monde professionnel, il semble plus que jamais fondamental de faire une place à l’intelligence intuitive et à l’émotionnel car ce sont là les ingrédients d’une vraie démarche d’innovation, au-delà de la logique et du rationnel. Au niveau organisationnel, l’agilité permet une complexité à taille humaine, une souplesse adaptative et une coopération à tous les niveaux.

L’agilité n’est pas un nouveau modèle qui viendrait se substituer au précédent. L’agilité n’est pas une simple méthode. C’est un nouvel état d’esprit, une nouvelle habileté pour s’adapter, innover, interagir dans lequel l’humain est au centre et pour laquelle la DRH doit transformer sa perception des collaborateurs « ressources » en collaborateurs « acteurs clés de la performance de l’entreprise ».

En responsabilisant les acteurs et en donnant du sens à leur travail, l’agilité valorise l’humain, une composante clé de l’innovation

L’agilité permet ainsi aux organisations d’améliorer leurs capacités à expérimenter au plus tôt de nouveaux usages ou produits. Les mécanismes d’aller-retour permettent de valider les hypothèses, de détecter les erreurs rapidement et de « pivoter », c’est-à-dire changer d’orientation.

Au-delà de dynamiser et de sécuriser les projets innovants et les expérimentations, l’agilité en tant que système de valeurs contribue à créer un écosystème favorable à l’adaptation et à la créativité.

Quel est le rôle des ressources humaines dans cette transformation ?

La direction des ressources humaines se retrouve au cœur du dispositif pour recruter, gérer des talents adaptés à la transformation et accompagner le changement au niveau des équipes existantes.

L’agilité dans la gestion des ressources humaines est un facteur différenciant pour les collaborateurs.

Les enjeux d’attractivité, de recrutement et de rétention des nouveaux profils, notamment des profils digitaux, conduisent les équipes RH à adopter des pratiques agiles.

Pour pouvoir faire fonctionner une équipe autonome, ses membres doivent avoir des comportements compatibles et suffisamment homogènes. Les équipes de recrutement doivent donc veiller à recruter non seulement sur les compétences, mais surtout sur des comportements compatibles avec le reste de l’équipe. L’Agile Profile[2] peut être intéressant pour garantir l’intégration des nouveaux collaborateurs et leur correcte collaboration avec l’équipe qui les accueille.

Une fois recrutés, il est important de motiver, fidéliser et gérer les talents dans la durée. Cela nécessite une collaboration étroite entre les RH et les managers opérationnels. La transformation agile implique l’adoption de nouveaux codes de management par les managers, souvent sous l’impulsion des RH. En transformant ses propres processus RH, la direction des ressources humaines participe également à l’amélioration de l’engagement, de la motivation et de la collaboration des individus.

De nombreux témoignages remontent la valeur de l’agilité et la souligne par la même phrase : « Une fois que l’on a goûté à l’agilité, personne ne souhaite revenir en arrière ». Vécue comme une libération ou une avancée majeure vers le « bonheur au travail », l’agilité démontre des effets très positifs sur le plan humain. Les entreprises soulignent régulièrement la chute du taux d’arrêt maladie au sein des équipes et l’amélioration de la fidélité des collaborateurs comme des bénéfices directs de l’agilité.

Les startups sont généralement intrinsèquement agiles, la question de la créativité et du bonheur au travail ne se pose pas de la même manière que dans les grands groupes.

Les grands groupes cherchent actuellement à trouver un second souffle en tissant des liens avec ces startups. La solution pourrait pourtant venir d’eux même si le DRH se transformait en Chief Happiness Officer et que l’agilité globale et le bonheur au travail devenaient des objectifs stratégiques.

Pour aller plus loin, consultez nos offres de conseil et de formation sur l’entreprise agile.

[1] Stacey, Ralph D. et.al. Complexity and Management. New York: Routledge, 2000 (a).

[2] Agile Profile est un outil de la société Agil’OA

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L’entreprise agile, l’émergence d’un nouveau levier de performance globale

En agissant sur ses capacités d’innovation, de coopération et d’anticipation, le modèle d’entreprise agile est un levier direct d’amélioration de la performance des entreprises

L’entreprise agile, nouveau modèle pour la performance globale

L’entreprise agile est une entreprise qui apporte des solutions concrètes et personnalisées à ses clients, qui coopère pour améliorer sa compétitivité, qui s’organise pour maîtriser le changement et l’incertitude, et enfin qui se nourrit de la richesse de ses collaborateurs et de son patrimoine informationnel.

En encourageant l’expérimentation, l’entreprise agile inscrit dans ses gènes l’analyse de chemins alternatifs pour développer des solutions qui maximisent sa performance. En acceptant l’échec comme part de l’expérimentation, elle développe l’apprentissage et l’amélioration continue (« fail fast, learn fast »).

En mobilisant par le sens, elle crée l’alignement interne et externe sur une vision mobilisatrice transparente et partagée. Ce partage d’information accroît significativement l’engagement des collaborateurs et leur performance. Dans les modèles plus traditionnels, l’information est conservée par le management, ce qui lui permet d’asseoir son pouvoir. Or, disposer de l’information pertinente au bon moment est un facteur déterminant pour prendre les bonnes décisions au bon niveau. A l’heure de la société de l’information, dissimuler cette information est totalement contre-productif. L’ère de l’information-pouvoir est désormais révolue.

Pour finir de dresser ce portrait, il est important de parler d’humain. L’entreprise agile développe et respecte ses collaborateurs en s’appuyant sur des « managers leaders ». Ceux-ci interviennent auprès de leurs équipes pour libérer les talents de chacun et placer les collaborateurs au centre de la création de valeur.

Certaines entreprises fonctionnent mieux que d’autres. Ce sont celles qui ont en tout premier lieu une performance capable d’assurer leur pérennité. Une performance durable est une performance économique qui s’appuie sur une relation de confiance avec les clients. C’est aussi une performance sociale basée sur la reconnaissance de la valeur des collaborateurs. Et enfin, une performance environnementale qui tient compte de l’impact des activités sur la planète. Ces entreprises adoptent en général une stratégie misant sur le long terme tout en ayant une capacité à anticiper et réagir vite sur le court terme. On constate qu’elles ont une meilleure capacité à s’adapter en cas de turbulences et passent les crises avec plus de sérénité.

Par ses différentes caractéristiques l’organisation en entreprise agile adresse les trois axes de la performance globale. En améliorant la coopération et en créant les conditions nécessaires d’innovation, l’entreprise agile est aussi un gage de pérennité pour les entreprises.

L’innovation, moteur de croissance et de différenciation

De plus en plus, les entreprises sont poussées à trouver de nouveaux relais de croissance pour survivre. Les cas de sociétés, historiquement leaders dans leurs domaines, prises de court par des innovations disruptives sont multiples. Pour anticiper les changements, ces structures peuvent s’appuyer sur deux modèles de croissance complémentaires : la croissance interne – qui repose sur un savant équilibre entre les différents degrés d’innovation, de l’innovation incrémentale à l’innovation de rupture – et la croissance externe. L’innovation est vue comme une condition nécessaire pour assurer une croissance durable de l’organisation et gagner un avantage concurrentiel permettant de se différencier sur le marché.

L’innovation, résultat d’une alchimie complexe au sein de l’entreprise

L’innovation ne se décrète pas, elle doit émerger et s’organiser au moyen d’un modèle opérationnel adapté, d’un certain état d’esprit et surtout d’une culture favorable. L’innovation résulte d’une alchimie entre les individus de l’entreprise. Cette alchimie est elle-même le résultat de facteurs multiples tels que la connaissance acquise, la créativité des individus, leur motivation, la diversité des profils et leurs personnalités. C’est sur ce point que l’agilité peut favoriser l’innovation. En effet, l’agilité catalyse cette alchimie en favorisant la collaboration et la diversité des individus, en renforçant leur motivation par l’autonomie et en introduisant la culture de l’expérimentation et de l’amélioration continue. L’amélioration continue sert ainsi l’innovation incrémentale et les dimensions humaines de l’agilité soutiennent l’innovation de rupture. L’agilité apporte également de l’innovation dans l’organisation, le management et les procédés, créant un terrain fertile pour l’innovation produit.

Ne restez pas sur le bord de la route, adoptez dès maintenant un modèle d’entreprise agile, investir maintenant, c’est se donner les clés pour se différencier de la concurrence et assurer sa pérennité.

Pour aller plus loin, consultez nos offres de conseil et de formation sur l’entreprise agile.

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1er Meetup du French SAFe User Group 15 mars

Premier Meetup du French SAFe User Group,
15 mars 2016 de 18h00 à 20h00
chez ING France

Déjà dans sa version 4, SAFe est le framework d’agilité à grande échelle le plus utilisé au monde avec des déploiements dans plusieurs grands groupes français.

L’équipe du DSI d’ING France accueillent ce premier rendez-vous Cour St Emilion dans leurs locaux. Cet événement est réservé aux DSI et à leur équipe de management.  Il se présente sous la forme d’échange entre pairs, nous aborderons le thème de l’agilité à grande échelle avec le Framework SAFe. Vous pourrez profiter du retour d’expérience du DSI d’ING et de ses équipes. Vous pourrez ensuite échanger par tables sur vos retours d’expérience respectifs sur le déploiement de l’agilité dans vos organisations et profiter du retour d’expérience des équipes ING et des animateurs de l’événement.

Pour vous inscrire au groupe Meetup FSUG : http://www.meetup.com/fr-FR/French-Scaled-Agile-Framework-SAFe-User-Group/ et vous inscrire à l’événement.

En savoir plus sur SAFe, suivez nos formations Leading SAFe ou SAFe PM/PO.

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EDF doit être agile selon son PDG Jean-Bernard Levy

Le PDG d’EDF Jean-Bernard Levy estime que son entreprise doit s’adapter pour être “agile et économe” dans un contexte de concurrence accrue et n’a “plus les moyens” de projets en solitaire.

Démontrant à quel point la capacité à anticiper et à s’adapter à son environnement devient un enjeu majeur pour les entreprises, EDF ouvre la voie de l’agilité à grande échelle, souhaitons qu’elle réussisse et fasse des émules dans les autres grands groupes.

La majorité des grandes entreprises sont sclérosées par leur taille et la lourdeur de leurs processus. L’agilité d’entreprise ouvre la voie vers un nouveau modèle d’organisation basé sur des unités à taille humaines capables de s’organiser selon leur marché et de prendre des décisions réellement adaptées à leur environnement afin d’assurer une performance durable.

Une performance durable est une performance économique qui s’appuie sur une relation de confiance avec les clients. C’est aussi une performance sociale basée sur la reconnaissance de la valeur des collaborateurs. Et enfin, une performance environnementale qui tient compte de l’impact des activités sur la planète.

Les entreprises agiles adoptent en général une stratégie misant sur le long terme tout en ayant une capacité à anticiper et réagir vite sur le court terme. On constate qu’elles ont une meilleure capacité à s’adapter en cas de turbulences et passent les crises avec plus de sérénité. Elles résistent mieux au temps car elles ont une capacité naturelle à s’organiser en réseaux autonomes collaborant pour assurer leur équilibre.

 

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Les 4 clés pour réussir son PI Planning SAFe

Le PI Planning est l’événement le plus symbolique du framework d’agilité à grande échelle SAFe. Il regroupe l’intégralité des équipes agiles, le management et les parties prenantes du programme. C’est souvent une centaine voire des centaines de personnes qui collaborent intensivement pour organiser les travaux de l’incrément de programme sur lequel ils doivent travailler pendant plusieurs semaines.
Pour un manager n’ayant jamais vécu un tel événement, il est souvent perçu comme une dépense énorme alors que son ROI est tout juste incroyable !

Les clés pour réussir cet événement sont pourtant simples :

  1. Garder en tète en permanence l’objectif de l’événement
  2. Soigner sa préparation
  3. Commencer par appliquer l’agenda standard puis l’améliorer
  4. Veiller à la motivation de toutes les parties prenantes

Garder en tète en permanence l’objectif de l’événement

Le PI Planning a pour objectif d’aligner toutes les équipes du programme ou des programmes entre elles, de les engager sur des objectifs construits et partagés durant le planning, de les faire travailler sur leurs Backlogs de Sprints respectives et d’identifier leurs dépendances structurantes.

Ce PI planning repose sur le principe du manifeste agile qui pousse à privilégier la communication directe entre tous les membres du programme en un temps très réduit pour obtenir un consensus sur l’incrément à venir.

Les équipes sortent de l’événement avec une première version de leurs backlogs de sprints pour les itérations de l’incrément de programme et des objectifs pour chacun de leurs sprints.

Le management du programme sort avec un Program Board traduisant l’engagement des équipes à livrer leurs features lors des sprints de l’incrément de programme, des objectifs synthétisant cet engagement des équipes et une liste de risques à piloter durant l’incrément.

Les porteurs métier sortent eux en ayant l’assurance de l’engagement et de la compréhension des équipes par rapport à leurs enjeux.

L’important est donc de focaliser les équipes sur l’analyse de leurs features et leur découpage en stories, l’analyse de ces stories à un premier niveau de maille permettant d’en estimer la complexité. Ce travail doit leur permettre rapidement de construire leur Sprint Boards, d ‘identifier les dépendances avec les autres équipes et d’identifier les risques à adresser.

Il faut faut veiller à ce que les équipes ne fasse pas un travail trop en profondeur pour une partie de leurs travaux et ne soient pas en capacité d’avoir une vision large de leurs travaux.

L’événement dure 2 jours complets, mais les bénéfices sont énormes : à la sortie du premier PI Planning auquel j’ai assisté, un des directeurs informatique nous a dit :

« Nous n’avons jamais pris autant de décisions en si peu de temps, si nous avions dû programmer des réunions pour nous caler, nous aurions mis des semaines pour nous accorder et cela aurait couté extrêmement cher ! »

En effet, du fait de la présence de tous les acteurs en un même endroit, les décisions sont prises extrêmement rapidement et en ayant toutes informations pour être prises de manière éclairées.

Soigner la préparation de l’événement

Le PI planning regroupant l’intégralité des équipes agiles et le management, on ne peut se permettre de le rater, sa préparation doit être impeccable et les équipes ne doivent pas être freinées durant leurs travaux par des problèmes de logistique ou de disponibilité d’acteurs clé pour décider.

Concernant la logistique, la salle doit être suffisamment grande pour accueillir tout le monde et doit disposer de surfaces murales permettant de travailler directement dessus avec les Postits géants. Les fournitures à prévoir et à pré organiser sont elles aussi assez nombreuses, l’idéal étant de se référer à l’ART Launch Pack fourni par Scaled Agile pour calculer au plus juste les éléments à préparer si vous ne l’avez jamais fait.

La disponibilité des personnes clé permettant d’arbitrer, de découvrir, de comprendre les features que les équipes doivent s’approprier est fondamentale. L’événement étant à une fréquence connue à l’avance, il faut bien veiller à la présence des Epic Owners, des Product Managers, des Business Owners et de toute personne étant utile aux équipes, la qualité du travail des équipes et leur capacité à s’engager dépend grandement de la présence de ces personnes durant les travaux en équipes.

Pour faciliter la présentation et rappeler à tout le monde le fonctionnement du PI Planning au fur et à mesure, nous vous recommandons de créer un jeu de slides tout préparé que vous pouvez utiliser d’un PI à un autre et qui préciser pour chaque partie de l’agenda le fonctionnement et les règles d’acceptation du travail produit.

Commencer par appliquer l’agenda standard puis l’améliorer

Selon mon expérience, Scaled Agile dispose de suffisamment de recul pour proposer un fonctionnement qui doit marcher du premier coup dans tous les contextes. Il est très tentant d’essayer d’optimiser le PI Planning en cherchant notamment à en réduire le cout en réduisant la durée, les équipes présentes, mais le résultat est très rapidement décevant et l’on se retrouve face à un gâchis.

Commencez donc par suivre à la lettre ce qui est proposé et profitez de la rétrospective en fin de chaque PI Planning pour l’améliorer et le contextualiser à votre organisation.

Veiller à la motivation de toutes les parties prenantes

Le PI Planning est un exercice de transparence et d’explication à grande échelle. Le management vient expliquer les enjeux de l’entreprise qui sont adressés par l’incrément de programme, les Thèmes Stratégiques qui couvrent ces enjeux, les Epics sélectionnés qui réalisent les Thèmes Stratégiques et enfin les Features de l’incrément de programme sur lesquels les équipes vont travailler et qui contribuent aux Epics sélectionnés.

Cette compréhension de bout en bout de la valeur des travaux de chacune des équipes et chacun des équipiers est fondamentale pour leur motivation. L’émulation créée par le travail collaboratif durant ces deux jours à la fois au sein de chaque équipe et entre les équipes crée un réel esprit de corps qui s’aligne à réaliser les objectifs de l’incrément.

Pour atteindre cette motivation, le management doit travailler son leadership, sa pédagogie relationnelle et laisser les équipes autonomes pour travailler selon la vision proposée. Attention à l’interventionnisme, ou au reflexes de commande / contrôle issus des méthodes traditionnelles. La réunion de management en foin de première journée doit être expliquée le lendemain avec pédagogie et les solutions trouvées ou proposées de manière collaborative avec les équipes.

L’idéal pour réussir cet événement est de s’appuyer sur un SAFe Program Consultant expérimenté apte à vous guider dans sa préparation et son déroulé, vu l’enjeu de l’événement vous ne pouvez vous permettre de le rater.

En savoir plus sur SAFe, suivez nos formations Leading SAFe ou SAFe PM/PO.

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Contrat agile et pilotage par la valeur

Le digital impose un nouveau rythme et redéfinit les organisations, les processus, la culture, les valeurs, les pratiques et les comportements. Les entreprises agiles, capables de tirer partie de l’innovation, s’adaptent mieux à ces bouleversements. L’agilité ne se réduit toutefois pas à la capacité d’anticiper,
d’innover et de coopérer.

L’entreprise véritablement agile place la valeur au centre de son processus décisionnel ce qui implique de mettre en place un modèle de contractualisation et un mode de pilotage des projets centrés sur la valeur créée.

Les méthodes agiles de pilotage de programme ou projet privilégient la réalité opérationnelle et invitent à appréhender différemment la négociation contractuelle et la gestion des projets informatiques, dans une démarche collaborative entre client et prestataire. Rompant avec les contrats de développement ou d’intégration classiques qui réservent à l’expression initiale des besoins un rôle déterminant, les contrats agiles permettent d’éviter de nombreux effets pervers : une gestion des ressources à l’économie par le prestataire au détriment de la qualité, une renégociation systématique en cours de projet à chaque changement fonctionnel et la poursuite d’un projet qui dérive. Les méthodes agiles ont ainsi libéré les contrats de développement et d’intégration de leur carcan trop rigide et formaliste. Cependant, même lorsqu’elles ont entamé leur transformation vers l’agilité, les entreprises continuent bien souvent de contractualiser les projets selon deux formes basiques : la régie (mise à disposition de ressources) ou le forfait (engagement du prestataire sur un périmètre et un délai de réalisation pour un montant global), avec la variante de la régie forfaitisée (mise à disposition de ressources dans la limite d’un montant global).

Dans les deux cas, les projets sont abordés sous l’angle de leur coût et non de la valeur qu’ils apportent à l’entreprise et celle-ci n’est donc pas prise en compte dans la relation entre les parties. En régie, le coût est directement proportionnel au temps passé. Au forfait, le coût anticipé repose sur la connaissance a priori du périmètre du projet et de sa stabilité dans le temps, cette analyse prédictive étant particulièrement délicate à manier. Au rythme des changements auxquels sont soumises les organisations, la stabilité du périmètre est devenue un leurre qui fait dériver les projets ou mène au contentieux. Sous la pression des directions achats , la régie tend à disparaître au profit du forfait censé offrir davantage de visibilité.
Néanmoins, l’ambiguïté de ce modèle est qu’il repose bien souvent sur un marché de dupe lié aux incertitudes du périmètre, quand bien même le risque serait réduit en mode agile par la pratique du mini-forfait couvrant un sprint ou des fonctionnalités identifiées.

Replacer la valeur au centre de la relation contractuelle

Dans la perspective de replacer la valeur au centre de la relation contractuelle, quel modèle contractuel faut-il alors mettre en place ?
Le principe est d’adopter un modèle contractuel qui fixe le délai et le coût en fonction de la valeur à produire et de la valeur effectivement produite, en faisant varier le périmètre fonctionnel. Afin de maximiser la valeur produite dans le temps, en suivant le rythme des changements (réglementaires,
concurrentiels, etc.). Selon ce modèle contractuel agile, le projet doit permettre d’atteindre un seuil minimum de valeur acquise lequel peut d’ailleurs fluctuer au cours de l’avancée du projet. Le projet s’arrête lorsque le client estime que suffisamment de valeur a été créée et non plus quand le périmètre est intégralement réalisé avec le risque de dépenser trop et de retarder inutilement la fin du projet. Comme tout contrat agile, ce modèle suppose de manier les concepts de l’agilité pour contractualiser et piloter sereinement les projets (story point , sprint , incrément , done , coût du story point , etc.) mais en gardant à l’esprit que l’enjeu derrière ces indicateurs est de motiver le prestataire à produire de la valeur, en favorisant le changement et l’équilibre entre les intérêts du client et de son prestataire.
Partant de l’idée que le client ne peut obtenir que ce qu’il mesure, il est déterminant de contractualiser et de piloter les projets à partir d’indicateurs pertinents de la création de valeur.

La mesure de la valeur

Si le coût du Story Point est un indicateur pertinent de pilotage des projets, il ne permet toutefois pas de mesurer la valeur créée. Le ROI (ratio valeur / effort), mêlant un indicateur client et un indicateur prestataire, permet de fixer un objectif mais s’adapte mal aux multiples changements qui interviennent au cours des projets et notamment au mécanisme de « change for free » des projets agiles. En revanche, le cost of delay qui représente la valeur et l’envisage dans toutes ses dimensions (valeur métier, criticité temporelle et réduction de risque ou opportunité dégagée) permet de piloter les projets par la valeur et de suivre cet indicateur au fil du temps.
Ce concept permet en effet de modéliser la valeur, tout en permettant de valoriser le bénéfice à réaliser un projet par rapport au gain manqué en cas de non-réalisation et permet donc de comparer différents projets d’un même portefeuille. Concrètement, le cost of delay est déterminé de manière
collaborative entre les représentants métier et l’équipe projet et permet de chiffrer et de suivre la réalisation d’un objectif exprimé en valeur relative pour un projet donné. Le cost of delay ne tient cependant pas compte de l’effort à fournir par le prestataire pour développer la solution qui s’estime par le Story Point. Les Story Points permettent en effet de déterminer initialement l’effort à produire, tant au niveau de la fonctionnalité à développer qu’au niveau des incréments. En général, les Story Points sont estimés de manière collaborative par les équipes qui ont la compétence pour réaliser les incréments. Il s’agit d’évaluer une unité relative qui serve de référence pour évaluer l’effort, indépendamment du facteur temporel pris en compte dans la détermination du nombre et de la durée des Sprints.
La priorisation des projets ou des fonctionnalités s’effectue ensuite en rapprochant le cost of delay et le Story Point ; les projets ou fonctionnalités apportant le plus de valeur pour un moindre effort seront réalisés en priorité.
Enfin, les parties peuvent convenir de faire varier le coût du Story Point en fonction de la valeur créée ce qui permet d’associer pleinement le prestataire
à la réussite du projet et de l’inciter à créer de la valeur.

La contractualisation sur la valeur

Si agilité et contractualisation ne vont pas naturellement de pair, le contrat demeure l’instrument indispensable de la sécurité juridique des projets.
Simplement, le contrat ne doit pas constituer un frein à l’agilité mais  être flexible, s’adapter à ce type de projets. Le contrat a vocation à porter ce type de pilotage par la valeur et à définir les droits et obligations des parties
dans ce contexte. L’articulation entre un contrat-cadre fixant et des contrats d’application permet de piloter un projet par la valeur.
Le contrat-cadre définit les clauses contractuelles générales, la collaboration, la gouvernance et les mécanismes d’arbitrage et de gestion du changement, que ces changements soient à l’initiative du client (évolution de périmètre) ou du  prestataire (évolution de sa performance). Par exemple, le contrat-cadre détermine la capacité à produire du prestataire avec une marge de manœuvre suffisante pour absorber les changements sans nécessité de renégocier le contrat. Le contrat-cadre fixe également la durée du contrat, les cas de sortie et les conséquences de la résiliation du contrat. Il définit enfin le nombre d’itérations par contrat d’application et leur longueur pour inscrire le projet dans une temporalité faite de courtes itérations et faciliter la sortie du projet, en fonction de la valeur créée ou en cas d’échec en associant des mécanismes financiers adaptés au modèle économique du prestataire.
Le contrat d’application formalise une valeur cible, valorisée en cost of delay, ainsi qu’une valeur minimum à produire. Le contrat d’application décrit également le périmètre sous forme de fonctionnalités ou de user stories, valorisées en story point.
Ce périmètre permet de piloter les changements et leur impact sur la valeur produite et corrélativement, le coût du story point.
La contractualisation agile sur la valeur substitue ainsi des mécanismes de partage des bénéfices de la valeur produite, d’arbitrage et de gestion du changement aux mécanismes classiques dont la négociation peut s’avérer longue et difficile. C’est particulièrement le cas des clauses « dures » relatives à la responsabilité, aux pénalités et à la nature de l’obligation du prestataire, à la définition du périmètre et aux cas de résiliation du contrat. Côté client, les mécanismes d’arbitrage et de « change for free » couplés aux mécanismes de gestion du changement et de sortie facilitée du contrat fixent les bornes de manière souple. Côté prestataire, un engagement de valeur acquise minimum vient se substituer à l’obligation de résultat avec une variation du prix de l’unité d’effort en fonction de la valeur produite par itération et de sa qualité. Le prestataire est ainsi incité à augmenter sa productivité et sa capacité à faire pour livrer au plus tôt de la valeur. Attention toutefois à ne pas vouloir pousser à l’excès la vélocité au risque de mettre en péril la qualité !
C’est bien à l’équipe de décider des éléments sur lesquels elle s’engage en début de sprint sur la base d’une vélocité acceptable.

Agilité, flexibilité et création de valeur

Pour être pleinement agiles, les équipes opérationnelles, les acheteurs et les directions juridiques doivent faire évoluer leurs modèles et sortir des mécanismes classiques pour adopter une approche centrée sur la création de valeur au sein de l’entreprise. Mettre en place ce type de contrat, étroitement lié au pilotage des projets, implique une conduite du changement et un accompagnement juridique des acteurs (opérationnelles, juristes, acheteurs) car elle implique une transformation des processus et une plus grande collaboration. Dès lors que l’ensemble des acteurs partage les concepts et les indicateurs, les négociations sont facilitées, la collaboration peut primer sur la négociation contractuelle et cette approche pragmatique se révèle alors extrêmement productive.

En collaboration avec Eléonore Varet.

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L’agilité d’entreprise, un modèle incontournable pour les startups

Les startups naissent sur une intuition d’innovation : un service ou un produit décalé qui va séduire ses futurs clients. Comment et combien de temps faut-il pour que cette intuition se transforme en un carton commercial capable de porter la startup dans les étoiles ?

L’expérimentation en continue avec l’agilité

La capacité à tester dans des boucles très rapides l’intérêt de ses (futurs) clients est fondamental pour une startup : l’agilité à tous les étages fait partie de ses gènes.

Les pratiques agiles dédiées aux startups ne manquent pas : Lean Canvas, Design Thinking, le lean startup étant la pratique la plus connue. Le principe du Lean startup est simple : on cherche à accélérer le développement des produits en se basant sur une boucle de construction, de mesure et d’apprentissage. A partir d’une première idée, la boucle démarre par la construction d’un produit minimum viable qui est mis à disposition d’un premier panel de clients. On mesure ensuite l’intérêt des clients pour le produit. Sur la base de ces mesures, des enseignements sont tirés, permettant de décider s’il convient de persévérer sur l’idée ou s’il est préférable de l’adapter.

De grands industriels cherchent à reproduire l’agilité des startups en utilisant ce lean starup à l’instar de GE avec son programme Fastworks. Démesuré, ce programme est à l’échelle de GE : 40 000 personnes formées, plus de 300 projets en Lean Startup soutenus par plus de 80 coachs internes. Les résultats sont au rendez-vous. La turbine à gaz 7HA a été développée avec une avance de deux ans par rapport à des moyens traditionnels, pour un coût diminué de 40 %. Le responsable marketing indique que de nombreuses innovations n’auraient jamais vu le jour sans cette nouvelle culture du « fail fast, fail small » qui encourage l’expérimentation.

L’innovation, moteur de la startup, résultat d’une alchimie complexe

Outre l’expérimentation, la startup doit innover or l’innovation ne se décrète pas, elle doit émerger et s’organiser au moyen d’un modèle opérationnel adapté, d’un certain état d’esprit et surtout d’une culture favorable. L’innovation résulte d’une alchimie entre les individus de la startup. Cette alchimie est elle-même le résultat de facteurs multiples tels que la connaissance acquise, la créativité des individus, leur motivation, la diversité des profils et leurs personnalités. C’est sur ce point que l’agilité peut favoriser l’innovation. En effet, l’agilité catalyse cette alchimie en favorisant la collaboration et la diversité des individus, en renforçant leur motivation par l’autonomie et en introduisant la culture de l’expérimentation et de l’amélioration continue. L’amélioration continue sert ainsi l’innovation incrémentale et les dimensions humaines de l’agilité soutiennent l’innovation de rupture. L’agilité apporte également de l’innovation dans l’organisation, le management et les procédés, créant un terrain fertile pour l’innovation produit.

Disposer d’une équipe agile favorise la transformation de l’information en innovation. Cette transformation s’articule autour des cinq « engrenages de l’innovation », tels que qualifiés par Jurgen Appelo dans son ouvrage Management 3.0 : la connaissance, la créativité, la motivation, la diversité et la personnalité.

La connaissance sur laquelle on capitalise en permanence permet aux collaborateurs de profiter des expériences passées, qu’elles soient positives ou négatives. La créativité transforme la connaissance existante en nouvelles idées. La motivation des collaborateurs catalyse leur créativité et leur capacité à transformer les idées en produits ou services pertinents. Les études[1] montrent que des groupes constitués de profils diversifiés (culturellement, intellectuellement, socialement…) apportent à une structure une meilleure capacité d’adaptation et une originalité dans la création. Le partage de valeurs, attributs forts de la personnalité, au sein d’un groupe renforce sa cohésion et sa capacité à se mobiliser.

L’agilité permet ainsi aux startups d’améliorer leurs capacités à expérimenter au plus tôt de nouveaux usages ou produits. Les mécanismes d’aller-retour permettent de valider les hypothèses, de détecter les erreurs rapidement et de « pivoter », c’est-à-dire changer d’orientation.

Au-delà de dynamiser et de sécuriser les projets innovants et les expérimentations, l’agilité en tant que système de valeurs contribue à créer un écosystème favorable à l’adaptation et à la créativité.

En responsabilisant les acteurs et en donnant du sens à leur travail, l’agilité valorise l’humain, une composante clé de l’innovation.

La startup deviendra une entreprise agile

La startup porte en ses gènes un certain nombre de caractéristiques qui si elle les conserve et veille à les cultiver dans la durée lui permettront de devenir une entreprise agile. On constate que l’organisation, les processus et la gouvernance structurellement simple au départ tendent à se compliquer avec la croissance. L’agilité d’entreprise permet de conserver les avantages de la startup en changeant d’échelle.

L’entreprise agile est une entreprise qui apporte des solutions concrètes et personnalisées à ses clients, qui coopère pour améliorer sa compétitivité, qui s’organise pour maîtriser le changement et l’incertitude, et enfin qui se nourrit de la richesse de ses collaborateurs et de son patrimoine informationnel.

Une entreprise agile se démarque des autres par une performance globale basée sur ses capacités à coopérer, anticiper et innover. Sa capacité à coopérer avec son écosystème interne et externe en s’alignant sur un sens commun lui permet d’être en permanence engagée et en ligne avec son marché. Sa capacité à anticiper les événements externes et les conséquences de ses actions et décisions lui permet de ne pas se laisser surprendre et lui évite d’être dans la simple réaction. Enfin, sa capacité à innover de manière juste lui permet de s’améliorer, de faire la différence et de ne changer que ce qui est nécessaire. Cela évite la surenchère inutile d’innovation.

La performance de l’entreprise agile repose sur l’équilibre entre la triple satisfaction de ses clients, de ses collaborateurs et de ses actionnaires. Sa bonne gouvernance dépend ainsi d’un subtil équilibre entre ces trois dimensions.

Une entreprise agile est orientée client, encourage l’innovation par l’expérimentation et en accepte les échecs. C’est une entreprise qui mobilise par le sens, qui développe et respecte ses collaborateurs, et qui fonde ses décisions sur la valeur apportée à sa performance globale.

Fortement orientées clients, les équipes sont en prise directe avec ceux-ci et possèdent toute la latitude pour décider des éléments qui vont accroître leur performance. La valeur apportée à la performance globale est au centre de leur attention.

En encourageant l’expérimentation, l’entreprise agile inscrit dans ses gènes l’analyse de chemins alternatifs pour développer des solutions qui maximisent sa performance. En acceptant l’échec comme part de l’expérimentation, elle développe l’apprentissage et l’amélioration continue (« fail fast, learn fast »).

En mobilisant par le sens, elle crée l’alignement interne et externe sur une vision mobilisatrice transparente et partagée. Ce partage d’information accroît significativement l’engagement des collaborateurs et leur performance. Dans les modèles plus traditionnels, l’information est conservée par le management, ce qui lui permet d’asseoir son pouvoir. Or, disposer de l’information pertinente au bon moment est un facteur déterminant pour prendre les bonnes décisions au bon niveau.

L’agilité accompagne les startups de leur naissance à leur maturité à condition que leur management prenne conscience dès le départ de son importance et sache maintenir cette agilité dans la durée.

Extrait du livre blanc #80PortraitDeStartuper que vous pouvez retrouver en intégralité ici.

[1] Stacey, Ralph D. et.al. Complexity and Management. New York: Routledge, 2000 (a).

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L’entreprise digitale, une entreprise agile

Le numérique dans toutes ses formes s’impose comme la troisième révolution industrielle, remettant en cause radicalement nos modèles d’organisation encore très souvent hiérarchiques et tayloriens. Entreprises, institutions publiques, associations sont à la recherche de nouveaux relais de croissance ou simplement de solutions pour survivre. La taille est de moins en moins gage de pérennité.

De plus en plus de technologies de l’information deviennent des commodités au même titre que la nourriture, l’eau et l’énergie. Notre société de l’information se caractérise par une croissance exponentielle des données échangées. Les rythmes d’évolution sont tels que les modèles de prédiction traditionnels ne fonctionnent plus, l’incertitude quant au retour sur investissement est immense. Et un échec à grande échelle est très difficile à corriger. « Durant les deux dernières années, il s’est créé neuf fois plus de données que durant tout le reste de l’histoire de l’humanité. » – Exponential Organisations.

Le logiciel s’invite dans tous les secteurs d’activité et grignote rapidement les activités traditionnelles : le Digital impose son rythme et ses règles, redéfinissant à la fois les organisations, les processus, la culture, les valeurs, les pratiques et les comportements. Cette tendance est poussée par la montée de l’individualisme qui sous-tend les pratiques de consommation et tire le marché d’une logique d’offre unique vers une logique de « sur-mesure de masse ». Cette approche nécessite des outils de personnalisation et une chaine logistique extrêmement performante et reconfigurable capable de soutenir la diversité des produits et services.

Quelle organisation peut survivre aux 20 prochaines années ?

Difficile à dire, mais nous observons que les petites et moyennes organisations ayant une gestion long terme semblent mieux s’accommoder des changements que les grandes organisations cotées en bourse pour lesquelles la stratégie, basée sur le résultat, est plutôt tournée vers une logique de court terme. Dans ces structures plus lourdes et soumises à des objectifs plus stricts, il est naturellement complexe de remettre en question les organisations et les modèles économiques sur lesquels sont basés les actifs de l’entreprise. Les organisations hiérarchiques traditionnelles sont conçues pour s’accommoder de croissances linéaires et ne peuvent se transformer rapidement. Désormais, la cosmétique de surface ne suffit plus. Ceux qui n’auront pas acquis des capacités d’anticipation et d’adaptation mourront.

A contrario, les Entreprises Digitales, celles qui tirent aujourd’hui une grande partie de l’innovation, sont nativement conçues pour s’adapter et anticiper les transformations à un rythme soutenu. L’Entreprise Digitale et l’Entreprise Agile portent les mêmes gênes. L’Entreprise Agile délivre de nombreux enseignements sur les moyens d’opérer la mutation digitale des organisations.

Seules les startups sont-elles agiles ?

La réponse est assurément non. Les mouvements comme le Lean Startup prouvent que l’on peut créer les conditions de succès d’une startup dans une société établie. Mais cela requiert une transformation agile : la tentation est alors grande de créer de nouvelles directions et de laisser mourir les anciennes. Pourtant n’existe-t-il pas de solutions moins radicales ?
L’exemple General Electric démontre le contraire. En adoptant Lean Startup sur 40 000 de ses collaborateurs, l’entreprise a réussi à développer plus rapidement ses produits et à moindre coût.

[su_heading]L’agilité n’est pas une option, elle ne se décrète pas, elle nécessite une vraie conviction de la Direction Générale et doit être utilisée comme un facteur de différenciation.[/su_heading]

L’Entreprise Digitale est une Entreprise Agile

Devenir une Entreprise Digitale nécessite de repenser son modèle opérationnel

L’Entreprise Digitale ne se limite pas à intégrer des technologies de pointe dans les processus – préexistants ou non – de l’entreprise. Il ne s’agit là que d’une transformation de surface, qui est déjà en cours dans bon nombre d’organisations. L’Entreprise Digitale s’appuie sur des principes forts : aller vite et penser loin, penser client, penser en rupture, s’attacher à la valeur créée plus qu’à la préservation des actifs existants, détenir les talents et les protéger de la tentation de complexité. Pour ce faire, l’entreprise a besoin d’innover, d’expérimenter et de satisfaire les besoins clients dans des délais souvent courts. Trustée par les Digital natives de la génération Y, l’Entreprise Digitale se doit d’en adopter les codes et notamment les codes sociaux, éthiques et managériaux.

Dans la plupart des entreprises, l’organisation, les processus et les structures de gouvernance existants ne sont pas encore adaptés pour réaliser les ambitions de l’Entreprise Digitale.

L’Entreprise Agile comme moyen de parvenir à l’Entreprise Digitale

« Face à un environnement turbulent, l’agilité est la capacité à anticiper et bouger avec justesse et de manière coordonnée pour aller dans un même sens ». – Jérôme BARRAND (1)

L’Entreprise Agile apporte des réponses aux besoins de l’Entreprise Digitale. Elle s’impose même comme le modèle opérationnel répondant au mieux aux enjeux de la transformation digitale.

Une entreprise agile se caractérise par trois marqueurs principaux :

  • Sa capacité à anticiper les conséquences de ses actions et décisions en prévoyant, planifiant et construisant des scénarios ;
  • Sa capacité à innover de manière juste pour s’améliorer, faire la différence et ne changer que ce qui est nécessaire, c’est-à-dire à éviter la surenchère inutile d’innovation ;
  • Sa capacité à coopérer avec son écosystème en s’alignant sur un sens commun et à favoriser la coopération des individus qui la composent en interne.

La performance de l’Entreprise Agile repose sur l’équilibre entre la satisfaction des clients, des collaborateurs et celle des actionnaires. Les décisions sont prises en tenant compte de l’équilibre entre ces trois dimensions.

Ses trois marqueurs reposent sur un constat : l’organisation peut être représentée comme un système complexe formé de ses collaborateurs et de leurs relations. Ce système collabore avec des partenaires, fournisseurs et des clients qui forment un système plus étendu. Cette approche systémique de l’organisation permet de mieux en appréhender les fonctionnements complexes et d’adopter une approche radicalement différente pour sa transformation.

Une Entreprise Agile (EA) :

  • Est fortement orientée client: les équipes sont en prise directe avec leur client et possèdent toute la latitude pour décider ce qui est bon pour la performance globale ;
  • Encourage l’expérimentation: l’EA inscrit dans ses gènes l’analyse de chemins alternatifs pour développer une solution et maximiser la performance globale.
  • Accepte l’échec: l’échec rapide est admis comme conséquence naturelle de l’expérimentation (« fail fast »).
  • Encourage l’innovation. L’EA encourage l’initiative individuelle en accordant du temps aux salariés pour développer leurs propres projets et innover. Par exemple Google ou Atlassian accordent du temps à leurs employés de manière régulière pour faire émerger les innovations de demain. La majorité des ruptures majeures sont issues de ces temps de réflexion. L’innovation n’est pas le fruit d’une seule personne mais bien un effort de tous quelle que soit sa position dans l’entreprise. L’arrivée de la génération Y pousse elle aussi les organisations à revoir leur modèle et intégrer ses caractéristiques. Ainsi par exemple 78% d’entre eux considèrent l’innovation comme un facteur discriminant de leur motivation (Deloitte Millenial Survey 2014).
  • Développe et respecte ses collaborateurs: l’EA se repose sur des managers qui développent leurs équipes en libérant les talents de chacun. Elle place ses collaborateurs au centre de sa création de valeur.
  • Base ses décisions sur la valeur créée pour l’organisation : l’EA pilote par la valeur toutes ses décisions opérationnelles et analyse leurs conséquences sur le long terme.

Une Entreprise Digitale se doit nativement et sans ambiguïté d’être une Entreprise Agile

Les bénéfices pour l’Entreprise Digitale d’être une Entreprise Agile sont multiples :

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Bénéfices de l’agilité d’entreprise

 

L’agilité pour toute l’entreprise ?

Quelles directions sont impactées par l’agilité ?

De façon naturelle, l’agilité a commencé à se déployer au niveau des projets de développement informatiques. Le mouvement DevOps l’a étendue aux équipes de production informatique. L’Agile Marketing Manifesto l’a ensuite adapté aux directions marketing et digitales. Enfin, le Lean Startup les a étendues aux directions innovation et R&D et les directions opérationnelles. Le contexte mouvant et la nécessité d’expérimentation poussent toutes ces directions à collaborer et valider la pertinence des concepts qu’elles ont imaginés avant de les généraliser : l’agilité devient le pivot de cette relation transversale entre les directions.

L’agilité impacte également les directions supports. Pour les entreprises qui sous-traitent une partie de leurs projets, les directions juridiques et achat doivent se transformer pour adopter un système de contractualisation agile qui vient soutenir le système de pilotage par la valeur utilisé par les directions opérationnelles. Les directions financières doivent revoir leur modalité de contrôle budgétaire pour qu’il ne devienne pas un frein aux besoins d’adaptation permanente, en s’inspirant par exemple d’un mouvement tel que « Beyond budgeting ». Elles doivent également s’approprier des modèles issus du capital-risque pour financer des innovations au ROI incertain. Enfin, les directions des ressources humaines se retrouvent au cœur du dispositif pour recruter des talents adaptés à la transformation et accompagner le changement au niveau des équipes existantes.

Quelles populations sont impactées par l’agilité ?

L’agilité touche les collaborateurs dans leur quotidien. L’autonomie qui leur est donnée bouleverse leur rapport au travail et vient bousculer le rapport traditionnel avec leur hiérarchie.

Les managers intermédiaires doivent quant à eux se transformer en profondeur et adopter de nouvelles postures et de nouveaux comportements qui favorisent le travail de leurs équipes. On parle de « leader développeur » de ses collaborateurs.

Tout ceci ne peut fonctionner sans un leadership à haut niveau qui insuffle les valeurs de l’agilité dans toute l’organisation et porte l’étendard au-delà des frontières de l’entreprise pour transformer les relations avec les partenaires et les clients. Ces leaders comprennent l’avantage concurrentiel d’être agile et savent transcender les barrières classiques de l’organisation.

Dimensions d’une transformation agile d’entreprise

A quelle échelle déployer l’agilité ?

L’agilité permet de réduire le temps entre l’identification d’une idée et sa mise sur le marché. Plus la chaine traitée par l’agilité est large, plus les gains en termes de Time To Market, de productivité et de qualité perçue sont importants.

Naturellement, on optimise le cycle de développement avec l’agilité, mais cela reste de l’optimisation locale. Démarrer l’optimisation dès l’identification de l’idée, l’expression de besoin et sa qualification permet de réduire bien plus fortement le temps de cycle.

On constate ainsi sur certaines organisations que plus des trois quarts du temps de cycle sont consacrés aux phases en amont de la réalisation !

Plus la transformation agile est large, plus les bénéfices en sont importants.

Les dimensions d’une transformation agile

Une Entreprise Agile repose à la fois sur un modèle opérationnel agile,
un SI agile et des comportements agiles de ses collaborateurs

L’agilité touche aux processus, aux pratiques, à l’organisation et la gouvernance de l’entreprise : c’est-à-dire à l’ensemble de son modèle opérationnel.

Les principaux processus touchés sont ceux de la dorsale « Concept To Cash », de l’idée à sa mise sur le marché). Il s’agit des processus de gestion de la demande, gestion de portefeuille, gestion de programme, gestion de projet, gestion budgétaire et d’allocation des ressources qui sont touchés par la mise en place de pratiques agiles.

Le Scaled Agile Framework

Il existe un corpus de pratiques agiles qui permet de couvrir l’ensemble de ces processus : le Scaled Agile Framework. Ce framework apparaît aujourd’hui le plus abouti, dispose de nombreuses références et fait état d’importants gains business de 20 à 50% en matière de délai de mise sur le marché, de productivité et de qualité.

Le Scaled Agile Framework a été déployé avec succès chez plusieurs grands comptes français pour répondre à d’importants enjeux de réduction de Time To Market et de digitalisation de leurs activités.

Le Scaled Agile Framework étend largement les pratiques issues de Scrum aux dimensions portefeuille, gestion de programme et équipe tout en conservant les caractéristiques d’autonomie des équipes. Il repose sur des fondamentaux Lean et fait une part importante au management agile et à son impact sur les collaborateurs. Au départ conçu pour l’informatique, il peut facilement être étendu à d’autres directions.

L’Agilité fait émerger de nouveaux rôles et des structures adaptatives en réseau

La transformation de ces processus fait émerger de nouveaux rôles dans l’organisation, mais nécessite aussi de revoir les rattachements hiérarchiques et les structures pour favoriser l’autonomie des équipes à taille réduite. On citera par exemple le nouveau rôle de Product Manager dans le cas d’une approche centrée produit à l’instar d’Arkea (Informatique du Crédit Mutuel de Bretagne) qui a mis en place ce type d’organisation.

Une gouvernance révisée pour favoriser la prise de décision au bon niveau

La gouvernance est revue pour en décentraliser les décisions qui peuvent être prises au niveau des équipes et les règles les plus rigides sont remplacées par des conventions plus souples négociées entre les parties.

Par exemple à la DSI, pour des décisions d’architecture simple, la gouvernance agile propose d’éviter les passages en comité d’architecture tous les mois alors que les équipes fonctionnent sur des rythmes de deux semaines.

Le comportement agile des collaborateurs et managers

Transformer son modèle opérationnel ne peut pas se faire de façon immédiate. Il est nécessaire d’opérer la transformation de manière douce et contrôlée. Là encore, le déploiement de l’agilité en amélioration continue se fait en appliquant les principes même de l’agilité.

Adopter ces nouveaux modèles opérationnels, ces organisations et cette gouvernance passe par la transformation des comportements des collaborateurs et des managers. Afin d’éviter tout rejet, il est même préférable de s’attaquer à ce sujet de gestion du changement le plus tôt possible et de l’adosser à une vrai démarche d’analyse du contexte de l’entreprise. Il est important d’étudier sa culture, ses valeurs et les comportements systémiques dominants. On peut s’appuyer par exemple sur l’Agile Profile de la société Agil’OA pour évaluer les comportements individuels ou de groupes qui peuvent être des freins à l’adoption de l’agilité. On peut ainsi mesurer l’agilité comportementale sur 6 axes (Empathie systémique, Synchronisation, Intelligence de situation, Proaction, Rébellion constructive et Pédagogie relationnelle).

Outre les collaborateurs, les managers sont les plus impactés par la mise en place de l’agilité. Leur mission et leur posture vis-à-vis des collaborateurs est profondément transformée : d’un rôle de gestionnaire ou d’expert ils doivent passer à un rôle de développeur de leurs collaborateurs et porter une vision pour les guider. Il est difficile de se transformer ainsi sans accompagnement. Le Framework Management 3.0 adresse toutes les dimensions de cette transformation et aide les managers à adopter les nouveaux comportements de manager agile.

Le Système d’information agile

Un modèle opérationnel repose sur un système d’information qui doit lui-même se transformer pour ne pas devenir un frein à la recherche d’un maximum d’agilité.

Cette transformation s’applique à 3 niveaux :

  • Une urbanisation des SI métiers mise en œuvre graduellement en combinant des approches orientées services/API pour faciliter la réutilisation des fonctions cœur de métier et des solutions Saas pour les processus non différentiant,
  • L’automatisation de toute la chaine de production applicative dans une approche DevOps pour réduire le temps entre l’idée et sa mise en production ;
  • Un plan de résolution de la dette technique pour favoriser la vélocité des développements.

Par où commencer sa transformation digitale et agile ?

Définissez le sens de votre transformation

L’agilité n’est qu’un moyen de rendre plus rapidement opérationnelle une stratégie : commencez donc par bien définir le sens de votre transformation vers l’agilité. Quels en sont les objectifs ? En quoi cela sert-il la stratégie de votre entreprise ? En quoi cela va-t-il vous rendre différent sur votre marché ? En quoi chaque collaborateur va-t-il être concerné et impliqué dans cette transformation ?

Le sens étant l’un des moteurs principaux de la motivation des collaborateurs, cette étape est primordiale pour mettre le système en mouvement.

Démarrez en adoptant des comportements plus agiles

Afin de sécuriser l’adoption de l’agilité et de minimiser l’impact sur le modèle opérationnel dans un premier temps, analysez les comportements en vigueur, identifiez les freins à l’adoption de l’agilité et mettez en place les actions sur l’environnement ou les collaborateurs pour en transformer les comportements afin de les aligner avec votre besoin propre d’agilité.

Concentrez-vous sur la chaine « concept to cash »

Optimisez la chaine « concept to cash » dans sa globalité ; trop souvent, nous avons vu des optimisations locales qui certes affichent des gains, mais qui sont largement inférieurs à une révision plus large de la chaine.

Déployez les chantiers par vagues successives

Déployer l’agilité en utilisant l’agilité : constituez des backlogs priorisées et valorisées de vos transformations de modèles opérationnel, SI et de Changement et synchronisez les sur une même cadence afin d’en aligner les objectifs.

Démarrez votre backlog de transformation du SI par les projets digitaux et innovants.

Référence :

(1) : Jérôme Barrand est l’auteur de Développer l’agilité dans l’entreprise, l’Entreprise Agile, Le manager Agile. Professeur à Grenoble École de management et Fondateur de l’Institut d’Agilité des Organisations.

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