Culture
Culture

Ou comment insuffler dans votre transformation agile la connaissance de votre culture et des comportements de vos collaborateurs

« La culture mange la stratégie au petit-déjeuner ! » Cette phrase très célèbre de Peter Drucker, écrivain spécialisé dans le management, illustre à merveille une constante de toutes les transformations : elles échouent inévitablement si l’on ne tient pas compte de la culture de l’organisation. Fort de ce constat, n’est-il pas préférable de tailler sur mesure votre transformation agile de manière artisanale, plutôt que d’y plaquer un modèle opérationnel déjà prêt et industrialisé ?

Les 3 axes structurant une transformation agile

Pour opérer une transformation agile et introduire progressivement de nouvelles pratiques dans l’organisation, vous devez procéder par étapes et déterminer quelles sont les pratiques les plus pertinentes qui amélioreront la performance globale de l’organisation.

Trois axes influent sur la mise en œuvre d’une transformation agile : vos objectifs stratégiques de transformation, la culture de votre organisation et les comportements actuels de vos membres. Dans la plupart des cas, les organisations se concentrent sur leurs seuls objectifs stratégiques de transformation et se contentent de plaquer un modèle opérationnel., nous proposons une approche plus contextuelle.

1. Les objectifs d’une transformation agile comme point de départ

Les premières questions à vous poser concernent les objectifs de votre transformation agile : pourquoi vous transformez-vous ? Quels buts cherchez-vous à atteindre ? Comment allez-vous mesurer que vous avez atteint vos objectifs ? 

Car chaque pratique agile contribue plus ou moins fortement à la réalisation de certains objectifs. Par exemple, pour réduire le « time to market », les pratiques de visualisation et de management de la performance de votre processus de production logicielle sont extrêmement utiles.

2. Analyser les comportements des membres pour améliorer leur performance

Une amélioration significative de la performance globale de votre organisation passe par le changement durable des comportements de vos membres. Cela implique d’analyser les comportements existants et de définir un comportement cible adapté au contexte. Cette analyse déclenche inévitablement une prise de conscience de l’impact des comportements en place sur la performance et l’envie d’évoluer. 

Le déploiement de pratiques agiles est l’un des leviers permettant d’opérer un changement des comportements. L’ensemble des pratiques permettant d’atteindre les objectifs de transformation forme une première base de travail. Sur cette base,l’équipe pourra compléter certaines pratiques spécifiques pour se rapprocher du comportement cible visé.

Pour analyser les comportements, on peut s’appuyer sur « l’Agile Profile » de la société Agil’OA qui nous restitue une compréhension de ceux-ci sur six axes.

Agile Profile Initial
Agile Profile Initial
Agile Profile Cible
Agile Profile Cible

Exemple de comportement actuel versus comportement cible d’équipe

Dans l’exemple de l’équipe ci-dessus, l’analyse a fait apparaître le besoin d’augmenter sa capacité de synchronisation. Les objectifs de transformation suggéraient de déployer les pratiques de Sprint Planning et de synchronisation inter-équipe. L’équipe a choisi de compléter celles-ci par une gestion Kanban de son flux de travail.

3. S’appuyer sur la culture de l’organisation pour ajuster l’effort de changement

La culture d’entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs, de rites, de codes et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une organisation. Elle influence le comportement des membres, provient souvent des premiers dirigeants et marque la façon dont l’organisation est perçue par ses clients ou usagers. On dit que la culture est incarnée par les membres de l’organisation lorsqu’ils font preuve de comportements concrets et répétés se traduisant en réalité terrain.

La culture agit un peu comme une corde de rappel : quand vous tentez d’introduire un nouveau comportement, vous observez qu’il est bien appliqué, puis la corde de rappel vous ramène inévitablement au comportement historique.

Les marqueurs culturels dominants de votre organisation vont soit faciliter la mise en place d’une pratique agile, soit au contraire freiner voire interdire son déploiement. Dans ce dernier cas, il faut fournir un accompagnement au changement beaucoup plus important pour implanter la pratique dans l’environnement.

Culture
Culture

Analyse culturelle d’une équipe

Par exemple, dans le cas de l’équipe dont l’analyse est représentée ci-dessus, la collaboration est un facteur facilitateur pour l’adoption d’une majorité de pratiques agiles. Mais la faible appétence au contrôle va, par exemple, freiner l’adoption de pratiques agiles de mesure d’efficacité.

La compréhension de la culture va nous conduire à panacher des pratiques facilement déployables au milieu de pratiques plus difficilement accessibles. Par exemple, si pour atteindre votre objectif n°1 de transformation, vous constatez que vous ne déployez que des pratiques difficiles dans votre environnement culturel, vous devrez sécuriser et étaler dans le temps leur déploiement, et sûrement aller chercher dans votre second objectif des pratiques plus accessibles.

Opérer une transformation agile va changer en profondeur les comportements des membres d’une organisation et par là-même sa culture. L’agilité véhicule des marqueurs culturels forts, tels que la réussite collective, l’orientation valeur et l’orientation client, l’amélioration continue ou l’expérimentation.

Au cours de cette transformation, la culture de l’organisation va se mélanger à la culture agile. De ce mélange va naître une nouvelle culture d’entreprise. Vous avez alors le choix de laisser cette culture émerger ou d’accompagner sa naissance en construisant consciemment et formellement un cadre à cette nouvelle culture.

En combinant les trois axes proposés, nous sommes en mesure de construire une roadmap de déploiement progressif intégrant pleinement les spécificités culturelles et comportementales de votre organisation. Cette adaptation au plus près de votre contexte sécurisera avec force la transformation et vous permettra de travailler en toute conscience sur le changement culturel opéré.


Pour aller plus loin :
Nos offres de coaching de dirigeants et managers, de collaborateurs.
Nos offres de conseil en entreprise agile.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.